Derin değişim

<b>Değişimi neden reddediyoruz</b><br><br>

Değişim, her zaman sonucu başından belirli olabilecek bir süreç değildir. Birçok durumda değişimin sonucu sadece öngörü ve tahminlere dayalıdır. İnsanın yapısında sonucu belirli olmayan veya belirsizlikler içinde olan durumlara karşı direnç gösterme tavrı olması son derece doğaldır. Hatta zaman zaman önyargılarımızın da bu duruma katma değeri ile değişimi baştan reddetme bile söz konusu olabilir. Bunun en temel nedeni de, mevcut durumun somut bir durum olduğu, buna karşın değişim sonucunun ise henüz gerçekleşmemiş, somutlaşmamış, soyut bir kavram olmasıdır. Değişime direnç ile yaklaşıldığında, değişim her zaman bir tehdit unsuru olarak algılanır ve gelişim değil gerilim kaynağı haline dönüşür. <br><br>

Değişim gerilim kaynağı olarak geliştiğinde ise kişilerin gözünde bunaltıcı ve yıpratıcı bir tabloya neden olur. Bu durumda birçok kişi değişimden, yani sonucu net olarak bilinmeyen yolda ilerlemekten vazgeçerek, hayatın bilinen ve alışılagelmiş taraflarının müzmin baş ağrılarını çekmeye devam eder. <br><br>

Ya fırsatlar? Acaba zaman zaman kişi ya da kurumların önüne çıkan fırsatlar aslında birer değişim sürecinin başlangıcı, ilk adımı değil midir? Bu fırsatlardan yararlanabilmek için yine kişinin ve kurumun ilerleme vizyonu önem taşır. Kişi veya kurumların değişime açık olmaları, geniş bir bakış açısından bakabilmeleri ve daima “Daha iyi nasıl yapabilirim?” sorusunu kendilerine sorabilmeleri değişimden doğacak fırsatları kucaklayabilmelerine imkan tanır. <br><br>

<table border="0" width="%100" align=center cellpadding="4" cellspacing="1" class="ybText">
<tr>
<td class="ybBg2">
Siz siz olun, siz ne olursanız olun, ancak rolünüz, göreviniz bir kuruma önderlik etmekse, gerçekten bunu yapın. Yani sadece düşünmeyin, değişimi bir an önce hayata geçirin ve geçirilmesine neden olun. Değişimin tabandan yukarı yayılmasını sağlayın. Hesaplanmış ve değerlendirilmiş riskleri ve sorumlulukları alın. Kurumun, sektörün geçmiş tecrübelerinden yararlanın. Gelişim odaklı derin değişimin ışığını bilincinizle, aklınızla, tecrübenizle, bilimle, sezgiyle, yani tüm yüreğiniz ile yakın…</td> </tr> </table>

Kurumların verimliliğinin yanında süreçlerdeki etkililiğini de artırmaya yönelik olan iyileştirme aşamaları aslında “derin değişim” olarakta adlandırılabilir. Aslında derin değişim, değişim kapasitesine, değişim fırsatına ve değişime güdülenmeyle ortak olarak belirlenen sonuçların bütünüdür. Bir başka deyişle, değişime kendini tamamen adamak demektir. Derin değişim, değişim dünyasında çıplak ayaklarla yürümek, yerdeki her küçük taneciği ayaklarının altında hissedebilmektir. Yukarıda bahsettiğimiz sonucu bilinemeyen değişim sürecinden doğan kaygı, elbette derin değişim için fazlası ile geçerlidir. <br><br>

Ancak, reddedemeyeceğimiz bir gerçek günümüzde dünyanın büyük bir hızla değişmesidir. Bu değişim dalgası yalnız kişileri değil, kurumları da içine alır. Dünden bugüne müşterilerin beklentilerinin değişimi kurumları üründen ziyade müşteri odaklı olmaya itmiştir. Artık, sunulan ürün ya da hizmetler her müşteri için neredeyse birbirinden ayrı ve özel olarak sunulmaktadır. Bu nedenle de günümüz dünyasında, gerek kişiler gerekse kurumlar derin değişime geçmişe oranla çok daha fazla ihtiyaç duyarlar. <br><br>

Kurumların derin değişim sürecine girebilmesi için ise, öncelikle kurumda yer alan liderlerin derin değişim sürecini desteklemesi gerekmektedir. Eğer liderler sınırların dışına çıkma ve ilerleme konusunda riskler üstlenmeye istekli olurlarsa, kurum derin değişim sürecini içselleştirir, yenilenir, enerji ve etkililik kazanır. Ancak sadece liderin derin değişimi desteklemesi yeterli değildir. Kurumun tüm üyelerinin aynı görüş ve istekte olmaları gerekir. <br><br>

İşte bu noktada liderin etkisi bir kez daha öne çıkar. Lider, peşinden gelenleri vizyonu ile etkileyebilmeli, vizyonunu satabilmeli ve gelişim odaklı değişim adımları için gereken istek, cesaret ve motivasyonu ekibinde yaratabilmelidir. Liderin bunun için ilk yapması gereken ise elini taşın altına koymak ve sorumluluk alarak güven verici ilişkiler kurmaktır. <br><br>

Çünkü derin değişim sürecinde kurum üyeleri zaman zaman kendileri ile zaman zamanda cevabını bilemedikleri sorularla yüzleşirler. Cevabı henüz bilinemeyen sorularla yüzleşildiğinde, sürekli olarak çözüme odaklı çalışmalı, yeni ve geliştirici sistemler oluşturulmalıdır. Bunun için ise kurum üyelerinin özgüven, özdeğer ve öz motivasyonlarının yüksek olması gerekmektedir. Değişim zor ve dolambaçlı bir yolculuğu gerektirir, normal rollerimizin dışında yürümemize yol açar. <br><br>

Geçmişte, değişim süreçlerinin her ne kadar tepeden tabana doğru yayılması uygulaması yapıldıysa da, günümüzde artık değişimin tabandan tepeye doğru ilerlemesinin daha etkili olduğu görülmektedir. Bu yeni dinamik sistem, kurumun tamamının değişimi içselleştirerek değişim sürecine katılması ve işin içinde olması, yani kurumu daima daha iyiye götürmek için itici bir güç oluşturmaktadır. Ancak, tabandan başlayan yayılım için liderin tabana desteği şarttır. Sürekli değişen dünyada, kurumların canlı kalabilmesi nasıl sürekli değişime bağlı ise, aynı zamanda kurum üyelerinin de bu derin değişim sürecini desteklemeleri mutlak gerekliliktir. Kurum ne kadar derin değişime daldıysa, kurumdaki çalışanlar daha da derine dalmak zorundadırlar. Kişisel ve kurumsal düzeyde derin değişime doğru gidildiğinde yeni paradigmalar geliştiririz, yeni bir kişi oluruz, günümüz gerçekleri ve kendimiz ile daha barışık, uzlaşmacı ve etkin olarak çalışırız. Bu nedenle de etkin rol yine liderin olmalıdır. <br><br>

<b>Kağan Ünver<br><br>
Yönetim ve Eğitim Danışmanı<br><br>
www.kaganunver.com<br><br>
kagan@kaganunver.com</b><br><br>