Ücret zammının etkisi ne kadar?

Özel sektörde ücretlere yapılan zamlar şirketine, sektörüne göre değişiklik göstermekle birlikte bazı şirketlerde çeşitli oranlarda artışlar maaşlara yansıdı. Peki ortalama olarak yüzde 5-8 arasında yapılan bu artışlar, çalışan bağlılığını ve verimini artırıyor mu?  

“Ücretin de içinde yer aldığı hijyen faktörler çalışma verimini artırmayabilir.” Sözün sahibi Amerikalı Psikolog Herzberg, motivasyonu iki faktöre bağlıyor. Ona göre başarı, takdir, sorumluluk alma gibi faktörler motivasyonel etkenlere giriyor ve bunların yokluğunda çalışma isteği düşebiliyor. Oysa hijyen faktörler arasındaki ücret, çalışma koşulları, kişinin özel hayatındaki huzur ve mutluluğu gibi konular çalışanı motive etmeyebiliyor… Peki şirket için büyük, çalışan için küçük bir adım olan yüzde 7-8’lik bir zam, çalışma veriminde fark yaratacak mı? Yorumlar ve farklı uygulama örnekleriyle bu sorunun cevabını araştırdık. Sonuç: Yüksek ücret kişiyi şirkete çekiyor ama orada kalmasını sağlamıyor. Öncelikle adaletli bir ücret sistemi oluşturmak, ücret artışından ziyade primlerle ödüllendirmek ve diğer uygulamalarla çalışanı yüreğinden yakalamak gerek…

 “ÇALIŞAN ANLAMLI BİR ŞEYİN PARÇASI OLMAK İSTİYOR”

Prof. Dr. Türker Baş / Akademisyen

Maslow’a göre para insanlara prestij sağlıyor, başarma hissi yaratıyor, hatta sosyal ilişkileri güçlendiriyor. Paranız varsa yalnız kalmıyorsunuz. Bu nedenle çalışanlarınızdan yüksek verim almak için iki seçeneğiniz var:

1. Ya onlara sektör ortalamasının çok üzerinde ücret ödeyeceksiniz
2. Ya da yapılan işi onların üst seviye ihtiyaçlarına cevap verecek şekilde geliştireceksiniz. Üçüncü bir alternatif yok.

Peki bu nasıl olacak? Harvard Business Review, bir sayısında 10 çığır açıcı yönetim fikrine yer vermişti. İlki, çalışanları gerçekte neyin motive ettiği ile ilgili. Araştırmalar çalışanların ilerleme sağladıkları, yeni şeyler ortaya koydukları günlerdeki motivasyonlarının diğer günlere göre çok daha yüksek olduğunu ortaya koyuyor. Bu nedenle öncelikle yapılan işin çalışanlara ne düzeyde “ilerleme” imkanı sunduğunu gözden geçirmeli. İkinci yönetim fikri şu: İnsanlar anlamlı bir şeyin parçası olmak istiyor. Van depremi sonrasında nasıl kenetlendiklerini gördük. Son olarak çalışma ortamı çok önemli. Maalesef pek çok işyerinde bunaltıcı bir yoğunluk söz konusu. Çalışmak için para dışında bir neden bırakmıyor, daha sonra yüksek ücretlere rağmen yaşanan verim sorunlarından şikayet ediyoruz.

“ÇALIŞAN İNANIRSA DAHA ÇOK MOTİVE OLUR”

Hüseyin Turan / King Paolo Yönetim Kurulu Başkanı

Bilinenin aksine Türk çalışanlar, Avusturya, Fransa, İtalya, İngiltere hatta Japonya’dan bile daha çok işlerine dört elle sarılıyor. Değişim ve terfi bekleyen genç bir nüfus var. Şirket olarak biliyoruz ki, artık çalışanların iyi maaşlar alması, şirketlerinden çok memnun olduklarını söylemeleri yeterli değil. Kurum içi iletişimi, zamanında ücret ödemelerini, şeffaf yönetim gibi başlıkları önceliklendirerek çalışan memnuniyeti, sadakati, üretim artışı ve satış olarak geri döndüğünü gördük. Çalışanlar çok iyi maaşlar alıp şirketi için hiçbir şey yapmayabilir. İşinin gelişimine ve amaçlarına inanan çalışanın daha çok motive olduğunu gördük.

“BİRİNCİL ETKEN MADDİYAT DEĞİL”
Aslı Uzunlu / Prosis Danışmanlık Kurucu Ortak

Bağlılığı sağlamada birincil etkenin maddi imkan ya da menfaatler olmadığını düşünüyorum. İş gönülde yapılan bir olay, ancak bu şekilde imkansız görünen başarılar geliyor. Bu da bağlılığı sağlıyor zaten. Geçen sene performansı gerçekten yüksek olan ve büyüme sürecimizde samimiyetle çalışan bazı arkadaşlarımıza, planlanandan çok daha yüksek bir oranda zam yapıldı. İş geliştirme ve hedeflere ulaşıldığında maddi kazanımı arkadaşlarımızla paylaşacağımız bir prim sistemimiz var. Geri bildirim sistemini en iyi uygulayan şirketlerden olduğumuzu rahatlıkla söyleyebilirim.

Nadire Tunçay / Teleperformance Turkey Chief HR Officer

Bağlılığı arttırmak için uyguladığımız yöntemlerden en önemlileri:

• Terfi ve transfer olanakları (tüm açık pozisyonlar önce içeride duyurulur ve başvurular şeffaf bir biçimde değerlendirilir)
• Sürekli eğitim programları (şirketiçi, şirket dışı mesleki ve motivasyon eğitimleri, İngilizce eğitimleri)
• Yöneticiler için yurt dışında 5 haftalık Teleperformance University eğitimi
• Ödül sistemi (aylık/yıllık performans primi + yüksek performansa özel ödüller)
• Başarılı olanlara plaket, mektup, çeşitli armağanlar
• Seslerini duyurabilecekleri mecralar (şikayet-önerilerin değerlendirilmesi)
• Fiziksel ortamın rahatlığı ve TV’li dinlenme odaları
• Şirket içi magazin dergisi ve Intranet üzerinden aktivitelerin/başarıların duyurulması
• Sosyal ve sportif aktiviteler
• Ofis partileri, şirket dışında kutlamalar
• Global Fun for Festival ödülleri

“KATMA DEĞERLİ ÇALIŞMA” 

Berrin Tavman / İK Direktörü
“Artık gelir paketi kavramı içine ücretten çok, katma değerli çalışma ve şirket gelirini arttırmaya yönelik işlerin değerlendirmesi girdi. “Balanced scorecard” yaygın olarak kullanılmaya başlandı. Yazılı kültüre geçildi. Performans sistemlerinin önemi ve değeri arttı. Ölçme kriterleri geliştirildi. Şirketler daha çok süreç performanslarına odaklandı. Bu sonuçlara ulaşabilmek için nitelikli işgücünü sisteme katma, halihazırda çalışan kilit personeli elde tutma ve sürekli eğitimlerle geliştirme, bağlayıcılığı ve aidiyet duygusunu geliştirici politikalar oluşturma önemli konularımız arasında yerini aldı.

“DAHA ÇOK PARA TEK BAŞINA YETMİYOR”

Hülya Çetin / Eğitim ve Kalite Müdürü

İnsanlar her alanda anlam aramaya başladı. Belirli gelire ulaşınca daha çok parayla motive olmuyor. Üstleriyle ilişkisinde nasıl hissettiği, o iş yerindeki duygusal tatmininin ne düzeyde olduğu daha büyük önem taşıyor. İK politikalarımızla çalışanlarımıza, hayatlarını anlamlı kılacak bir iş ortamı sunmaya çalışıyoruz. Katı, belirgin ve sınırlı uygulamalardan ziyade kişiye özel motivasyon kanallarıyla kişiye özel yaklaşımlar uyguluyoruz. Özellikle idari kadrolarımız işlerini iş saatlerinde bitirmeleri için yönlendiriliyor. Her ay organize edilen workshoplarla bir soruna çözüm buluyor veya hizmet kalitesinin artmasına yönelik projeler geliştiriyoruz. Sosyal sorumluluk projelerimize çalışanlarımızı dahil ediyoruz.