Yetenek, yetkinlik ve performans

Yetenek, eğitim yolu ile bilgi ve beceri kazanma gücünün karakteristik belirtisi sayılan özellikler bütünü olarak tanımlanmaktadır (Kuzgun, 1992). Yetenek, belli bir eğitimden yararlanma, öğrenme gücüdür; kalıtımla getirilen gizli gücün eğitim ve çevre etkisi ile geliştirilmiş kısmını ifade eder. Böylece, bir kimsenin belli bir yaşa kadar geliştirdiği becerilere bakarak o kimsenin daha sonra göreceği eğitimden ne düzeyde yararlanabileceği tahmin edilebilir (Usluer, 2005). Yetenek, doğuştan gelen ve çevre etkisi ile gelişebilen öğrenme gücü olarak da tanımlanabilir. Herhangi bir yetenek, doğuştan belli bir aralıkta kodlanarak gelir. Örneğin, kişinin kol kas gücünü bir yetenek olarak ele alalım ve bu yeteneği bir ile on arasında ölçekleyerek ifade edelim. Bir A kişisinin sol kol kas gücünün minimum 4, maksimum 6; B kişisinin kas gücünün ise minimum 6, maksimum 7,5 olarak kodlandığını varsayalım (ancak yeteneklerin kodlanması ile ilgili böyle bir belirleme henüz mümkün değil). <br><br>

<h5>Çevresel etkilerin önemi</h5>
Çevresel etkiler, minimum ve maksimum değerleri değiştiremez. A kişisinin sol kol kas gücü çevre tarafından ne kadar desteklenirse desteklensin hiçbir zaman 6’dan daha büyük olmayacaktır. Tersi de doğrudur. B kişisinin çevresel koşulları ne kadar kötü olursa olsun, A kişisinin en iyi çevresel koşullarda olduğu duruma eşit olacaktır. Genlerle tanımlanan tüm özellikler için bu kural geçerlidir. Doğuştan şanslı ya da şanssız olarak dünyaya gelme inanışının altında yatan gerçek de bu olsa gerek. <br><br>

Her davranış için bir yeteneğin varlığından söz edilebilir. Öğrenilecek davranış zorlaştıkça gerekli yeteneğin düzeyi de yüksek olacaktır. Buna yeteneğin düzey boyutu denir. Öğrenilecek davranışlar farklı yetenekler gerektirebilir. Buna da yeteneğin alan boyutu denir. Bir davranışın gerçekleşmesinde gerekli yeteneğin/yeteneklerin alan ve düzey boyutlarının artması, o davranışın değerini belirlemektedir. <br><br>

Teorik olarak ne kadar davranış varsa o kadar yetenekten söz etmek mümkündür. Guilfort 120 yetenek tanımlamıştır. Tek tip davranış için gerekli/yeterli olabilecek tek bir yetenek tanımlaması girişimi henüz başarıya ulaşmamıştır. Bunun yerine grup faktörü yaklaşımı ile davranışları açıklayabilecek çeşitli özel yetenekler ölçülmektedir (Kuzgun, 2000). Ölçülebilen yeteneklerden bazıları şunlardır: Genel Akademik Yetenek, Sözel Yetenek, Sayısal Yetenek, Şekil-Uzay İlişkilerini Görebilme Yeteneği, Göz-El Koordinasyonu Yeteneği… <br><br>

<h5>Yetkinlikle birlikte her şey davranışa dönüşür</h5>
Yetkinlik ise, bir organizasyon içindeki pozisyon ya da rol için ihtiyaç duyulan ve en yüksek performansa sahip kişileri ayırt eden bilgi, beceri ve tutumların davranışa dönüşmüş halidir. Yetkinlik kavramında dikkat edilmesi gereken en önemli husus bilginin, becerinin ve tutumların davranışa dönüşmüş olmasıdır. Davranış olarak gözlemleyemediğimiz ve organizasyonun kullanmayacağı bilgi, beceri ve tutumların organizasyon açısından bir değeri yoktur. <br><br>

Yetkinlikleri, temel, teknik ve yönetsel yetkinlikler olmak üzere genel olarak üç gruba ayırmak mümkündür. Organizasyonun vizyonu ve misyonu doğrultusunda belirlenen temel yetkinliklerin her çalışanda olması gerekir. Yönetsel yetkinlikler, yöneticilerde ve yönetici olma olasılığı bulunan kişilerde aranmalıdır. Organizasyondaki her çalışanda yönetsel yetkinliğin aranması gereksiz bir uğraştır. Teknik yetkinlikler ise belirli bir pozisyonun gereklerini yerine getirmek için çalışanda bulunması gereken bilgi, beceri ve tutumların davranış olarak gözlenmiş halidir. <br><br>

<h5>Yetkinlik kavramı İK süreçlerini de kolaylaştırır</h5>
Yetkinlik kavramı; personel seçimi, performans yönetimi, kariyer yönetimi, eğitim yönetimi gibi İK süreçlerinde kullanılmaktadır. Yetkinlik, davranış olarak gözlenmesi gereken bir olgu olduğu için, söz konusu İK süreçlerinin de işini kolaylaştırmaktadır. <br><br>

Psikoloji ekolleri arasında yer alan Davranışçı Terapi’nin belirttiği üzere, iyi niyet-kötü niyet, iyi düşünce-kötü düşünce gibi soyut kavramlar yerine, bizzat gözlemlenebilen davranışlar daha kolay ölçüldüğü için önemlidir. <br><br>

Performansı, amaçları elde etmenin etkinlik düzeyi ve verimliliği olarak tanımlamak mümkündür. Rudman (1998) ise performansı; odaklı davranış ya da amacı olan iş olarak ifade eder. Birey ve organizasyonun performansından söz etmek mümkündür. Bireylerin performanslarının toplamı organizasyonun performansını oluşturur ancak Geştaltçı bir bakış açısı ile organizasyon başarısı, bireylerin performanslarının toplamından daha fazladır. <br><br>

Performans değerlendirme ise, bir organizasyonda çalışanların belirlenen amaçlara ne kadar etkin ve verimli bir şekilde ulaştıklarının biçimsel olarak ölçülmesi ve değerlendirilmesi sürecidir. Performans değerlendirme yöntem ve süreçleri hangi davranışların ölçüleceğine göre farklılıklar göstermektedir. Örnek olarak, kişilerarası ilişkiler ile satış performansının ölçülmesinde etkili olan süreç ve yöntemler oldukça farklıdır. <br><br>

Yetenek, yetkinlik ve performans üçlüsünde, yetenek olmadan yetkinliğin olamayacağı, yetkinlik gözlenmeden performansın ölçülemeyeceği önermesini ortaya koyabiliriz.

Bir yetkinlik için birden fazla yetenek ya da yetenek grubu, iyi bir performans için ise birden çok yetkinliğin olması gerekebilir. Kişilerin yetenekleri kalıtımın izin verdiği ölçüde geliştirilebilir. Yetkinlik ise ilgili yetenek/yeteneklere ve organizasyonun atmosferine bağlı olarak ortaya konabilir. Yüksek performans, ilgili yetkinlikler uygun zaman ve uygun organizasyon atmosferinde elde edilebilir. <br><br>

Bu bilgilerden hareketle, “yetenek-yetkinlik–performans” üçlüsünde yeteneğin kaynak; yetkinliğin süreç; performansın ise sonuç olduğunu söyleyebiliriz. <br><br>

<b>Uzman Psikolog Erdal Usluer </b><br><br>